ТЕМА 33. Правове регулювання трудових відносин в Україні

• трудове право; • трудові правовідносини; • колективний договір; • форми реалізації права на працю в Україні; • предмет трудового права; • джерела трудового права; • порядок укладання колективного трудового договору.

«Якщо ти розумний, то будь працьовитий, як бджола».

Луцій Анней Сенека, давньоримський філософ

§ 33.1. Право на працю. Трудове право. Трудові правовідносини

33.1.1. Право на працю. Предмет трудового права. Джерела трудового права

Конституцією України передбачено право на працю. Воно означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з форм реалізації права на працю є укладення трудового договору про виконання роботи за наймом. Усі відносини найманої праці на підставі укладеного трудового договору урегульовані нормами трудового права.

Суспільні відносини найманої праці, тобто відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник наймається для виконання відповідної роботи за певну плату, яка визначена цим договором, називають трудовими відносинами.

ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА:

трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору,

відносини, що тісно пов’язані з трудовими: працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, щодо матеріальної відповідальності і з вирішення трудових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах.

Трудове право України — це система правових норм, які регулюють трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, та тісно пов’язані з ними суспільні відносини (працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, щодо матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів і щодо встановлення умов праці на підприємствах) на основі поєднання договірних засад і централізованого та локального встановлення прав і обов’язків суб’єктів із застосуванням специфічних санкцій для їх належного здійснення.

Скористайтесь посиланням: https://is.gd/tpIkNt або QR-кодом

Джерело трудового права — це нормативно-правовий акт (норма права), прийнятий компетентним державним органом або на договірному рівні, зокрема числі безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, з допомогою якого забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і організаціях, де використовується наймана праця.

33.1.3. Види трудових правовідносин

Трудовими правовідносинами вважаються всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Трудові правовідносин поділяються на власне трудові і правовідносини, які пов’язані з трудовими.

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ:

Власне трудові правовідносини (індивідуально-трудові)

– правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем

– правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці

Правовідносини, які пов’язані з трудовими:

Організаційно-управлінські правовідносини між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, колективно-трудові правовідносини (соціального діалогу та встановлення умов праці на підприємствах)

Правовідносини працевлаштування (виникають у результаті пошуку роботи громадянином):

а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу;

б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів;

в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства (виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства). Мають чітко виражений публічно-правовий характер

Правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів

Правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві

33.1.4. Суб’єкти трудових правовідносин

Працівником вважається фізична особа, яка уклала трудовий договір з роботодавцем для праці на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи. Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу (16 років), не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором.

Роботодавець як суб’єкт трудового права — це особа (фізична або юридична), яка надає роботу іншій особі (працівнику) на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, зокрема обрання чи призначення на посаду. Поняття «роботодавець» є порівняно новим у трудовому праві України. Чинний КЗпП України такого поняття не містить, незважаючи на усі зміни, які були до нього внесені. Натомість у ньому передбачений такий суб’єкт як «власник або уповноважений ним орган». Однак є низка нормативно-правових актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а в деяких навіть зроблено спробу дати його визначення. Зважаючи на останні тенденції у чинному законодавстві, ми вживатимемо термін «роботодавець» на позначення суб’єкта трудових правовідносин, який надає роботу працівникові.

УЧАСНИКИ (СУБ’ЄКТИ) ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Роботодавці

— профспілки та їх органи, наймані працівники загалом (трудові колективи);

— органи нагляду за дотриманням трудового законодавства,

— комісії з розгляду трудових спорів (КТС),

— примирні комісії і трудові арбітри, що розглядають колективні трудові спори,

Усі роботодавці є або фізичними або юридичними особами. Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб’єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб’єктністю громадян-працівників. Хоча суб’єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку.

Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи. Трудова правосуб’єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації.

33.1.5. Підстави виникнення та припинення трудових правовідносин

Юридичним фактом, що є підставою для виникнення індивідуальних трудових правовідносин, вважається укладення трудового договору, що є основою всього трудового права. У визначених законодавством випадках трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору в результаті: укладення контракту; обрання на посаду; призначення на посаду за результатами конкурсного відбору; направлення на роботу органом працевлаштування за умови встановленої квоти (броні); фактичного допуску до роботи з відома роботодавця. Колективні трудові правовідносини виникають у результаті укладення колективного договору, підписання галузевої чи регіональної угоди.

Припинятися трудові правовідносини можуть як за фактом спливу відповідного терміну, визначеного у трудовому чи колективному договорі (угоді), так і в результаті вольових дій учасників цих правовідносин. Підстави припинення, наприклад, трудового договору визначені у Кодексі законів про працю. Зокрема, трудові правовідносини можуть бути припинені як за ініціативою однієї зі сторін трудового договору, так і за ініціативою так званих «третіх осіб», наприклад, військового комісаріату у разі призову працівника на військову службу.

33.1.6. Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи-підприємця

Чинне трудове законодавство не встановлює особливостей правового статусу роботодавців-суб’єктів малого підприємництва. Водночас у проекті Трудового кодексу є низка норм, які встановлюють особливості правового регулювання трудових відносин з такими роботодавцями.

Зокрема, роботодавець може самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджувати режими робочого часу. ЦІ правила не можуть суперечити трудовому законодавству, угодам і колективному договору, а також нормативним актам роботодавця, які погоджено із зазначеним виборним органом (представником). У той же час у роботодавців-суб’єктів малого підприємництва укладається колективний договір і на їх працівників поширюються умови праці, передбачені чинним законодавством.

Особливістю трудових відносин за участю фізичної особи-підприємця є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. Згідно зі ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

Трудовий договір підписується у двох примірниках (по одному примірнику для кожної сторони). Про укладення трудового договору роботодавець-фізична особа повідомляє орган державної фіскальної служби за місцем свого проживання. Трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк.

Найманим працівникам, які працюють у фізичної особи, оформляють трудові книжки. Таку трудову книжку веде роботодавець, а зберігається вона в працівника.

Виконайте в команді

1. Згадайте з курсу «Основи правознавства», вивченого у 9 класі, за яких умов можуть як виняток приймати на роботу осіб, які досягли 15 років, які досягли 14-річного віку. Перевірте себе, ознайомившись зі змістом ч. 2 ст. 188 КЗпП.

2. Поміркуйте, наскільки правомірно вважати, що трудові відносини — це завжди відносини колективної праці.

3. Визначте, з якими іншими галузями права трудове право має найтісніші взаємозв’язки.

4. Визначте, чи може держава бути суб’єктом трудових правовідносин.

Практичне завдання

Застосуйте знання з теми, виконавши завдання:

Визначте, чи є вказані особи суб’єктами трудового права.

1. Данило, який працює менеджером у фірмі «Автолюкс».

2. Василь, який працює у Михайла, а саме виконує роботи з укладання плитки в житлових приміщеннях.

3. Оксана, яка вдома шиє одяг на замовлення.

4. Пенсіонерка Марія, яка за плату допомагає сусідам у веденні домашнього господарства і доглядає за їхнім малюком, поки батьки на роботі.

5. Студент Віктор, який працює барменом у вільний від навчання час.

6. Кирило, який задля отримання прибутку почав вирощувати городину і садові ягоди.

7. Антон, який керує відділом кадрів великого підприємства.

8. Лідія, яка є завідувачкою закладу дошкільної освіти.

§ 33.2. Колективний договір

33.2.1. Поняття колективного договору

Скористайтесь посиланням: https://is.gd/tpIkNt або QR-кодом

У системі трудового права колективний договір виступає одним із основних інститутів галузі права, що включає в себе досить значну кількість правових норм різного рівня — як централізованого, так і локального.

Колективний договір є нормативно-правовим договором, що укладається на локальному (виробничому) рівні з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб’єктів соціального партнерства.

Для закріплення тем и 33:

1. Назвіть форми реалізації права на працю в Україні; предмет трудового права; джерела трудового права.

2. Визначте суб’єктів та об’єкт трудових правовідносин, сторони колективного договору.

3. Опишіть порядок укладання трудового договору, особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи-підприємця.

4. Порівняйте поняття «право на працю» і «трудове право».

5. Зіставте роботодавчі властивості фізичних та юридичних осіб.

6. Оцініть значення колективного договору у відносинах між трудовим колективом та адміністрацією підприємства.

7. Схарактеризуйте структуру трудових правовідносин, підстави виникнення та припинення трудових правовідносин.

8. Наведіть приклади різних видів трудових правовідносин.

Відносини, стосунки, взаємини, відношення, ставлення

Російське слово «отношение» («отношения») має декілька українських відповідників. Через це часом трапляється плутанина – мовці обирають не те слово, що потрібно.

Тож пропонуємо розставити всі крапки над «і» у цьому питанні й більше не помилятися.

Відносини (рос. отношения) – переважно суспільні зв’язки; зв’язки між країнами, організаціями тощо: економічні, ринкові, політичні, суспільні, міжнародні, дипломатичні, сімейні, правові відносини.

Взаємини (рос. отношения) – особисті зв’язки між людьми: особисті, родинні, взаємини між чоловіком і жінкою, взаємини між дітьми.

Стосунки (рос. отношения) – зв’язки між людьми, рідше – зв’язки між абстрактними поняттями, державами, різними організаціями: особисті, позашлюбні, стосунки з колегами, з’ясовувати стосунки; міждержавні стосунки.

Ставлення (рос. отношение) – характер поводження з ким-, чим-небудь: зневажливе ставлення до старших, уважне ставлення до пацієнтів, недбале ставлення до роботи.

Відношення (рос. отношения) – взаємозв’язки між предметами, явищами. Це слово вживається передусім у фізичних, хімічних, математичних термінах: синтаксичне відношення, арифметичне відношення, відношення поверхонь, золоте відношення.

Взаємовідносини і взаємостосунки – росіянізми (від рос. взаимоотношения), які в українській мові вживати не варто.

Ось додаткові приклади перекладу:

Благожелательное отношение к кому – ласка, прихильність до кого .

Непочтительное отношение – неповага до кого; непошана.

Несправедливое отношение – кривда кому.

Враждебные отношения – ворожі стосунки, ворожнеча.

Иметь к чему отношение – стосуватися до чого.

Высказывать свое отношение к чему-либо – висловлювати свій погляд на що.

В отношении кого, чего – щодо кого, щодо чого.

В этом отношении – з цього погляду.

Во всех отношениях – з усякого (з кожного) погляду, як не глянь, як не подивись, з усiх бокiв.

Смакуймо українську!

Сім ознак трудових відносин: до чого готуватись роботодавцям

Алеся Павлинська, радниця практик трудового та корпоративного права АО “Арцінгер”

В Україні знову почалась кампанія щодо визначення ознак трудових відносин.

09.02.2021 у ВРУ був зареєстрований Проект Закону “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності” №5054 (Законопроект №5054). В цій статті буду намагатись розібратися, чи дійсно нас очікує революція в цьому питанні і чи варто роботодавцям панікувати.

Традиційно, в міжнародній практиці чітко розділяються дві категорії працівників: особи, які працюють за трудовим договором, та самозайняті особи, які працюють за цивільно-правовими/господарськими договорами. Критерії трудових відносин визначені у Рекомендації про трудове правовідношення № 198 Міжнародної організації праці (МОП) та імплементовані або на рівні законодавства, або у доктрині/судовій практиці країн світу. Наприклад, в Німеччині в Німецькому цивільному уложенні (§ 611а) ознаки містяться практично у самому визначенні трудового договору. Всі ці елементи визначення приймаються до уваги для кваліфікації договору. При цьому, звісно, такий договір буде визнаний трудовим незалежно від його назви.

Стрімкий розвиток економіки послужив поштовхом для появи додаткових категорій у деяких країнах. Наприклад, у Великій Британії вже існує три категорії зайнятого населення та є різниця між самозайнятими особами, workers (якими, наприклад, були у 2016 році визнані водії Uber), і employees. Саме останні користуються повним спектром гарантій, які знайомі українському трудовому праву (заборона незаконного звільнення, вихідна допомога, попередження про звільнення, мінімальна заробітна плата, відпустки, перерви). Окремі категорії “залежних самозайнятих осіб” виділяються у Іспанії, Німеччині, деяких провінціях Канади.

У той же час більша частина країн не визнає такий гібридний статус та є прихильниками традиційного розділення на “трудові” та “нетрудові” відносини.

Історія питання в Україні

В Україні визначення та ознак трудових відносин на рівні закону ще досі не було. Але це зовсім не означає, що їх не існувало в принципі. Звісно, визначення та ознаки трудових відносин є в будь-яких підручниках з трудового права, відомі студентам-майбутнім правникам і інспекторам Держпраці. Більш того, вони активно використовуються в судовій практиці. Наприклад, тільки в останніх Постановах від 24.09.2020 у справі № 200/929/19-а, від 05.10.2020 у справі № 560/407/19 та від 02.02.2021 у справі № 300/2156/19 Верховний Суд застосував Рекомендацію №198 МОП та відповідні ознаки.

В останні роки спроби виписати визначення та ознаки трудових відносин робились вже не раз. У лютому 2019 року відповідний законопроект був підготовлений Мінсоцполітики, але завдяки стійкому опору роботодавців (точніше, саме IT-компаній, яких в основній масі роботодавцями назвати складно) далі не пішов.

У 2019-2020 роках аналогічні норми були імплементовані в статтю 13 Проекту Закону про працю №2707, який був зареєстрований в ВРУ 28.12.2019, але відкликаний у зв’язку з відставкою Уряду 04.03.2020.

Після передачі відповідних повноважень зараз ініціатива перейшла до Мінекономіки.

Автори Законопроекту №5054 пропонують врегулювати на законодавчому рівні принцип презумпції наявності трудових відносин. Це пов’язано з тим, що особа, яка виконує роботу, що за всіма ознаками здійснюється в межах трудових відносин, не забезпечується необхідним соціальним пакетом (зокрема, відпустками, лікарняними, наявністю гарантій та компенсацій, гарантій спрямованих на охорону материнства та ін.).

Принцип презумпції наявності трудових відносин полягає у тому, що в КЗпП встановлюються ознаки трудових відносин, при наявності принаймні трьох з яких робота є такою, що виконується (послуги є такими, що надаються) в межах трудових відносин, незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами. У такому разі сторони зобов’язані укласти трудовий договір.

В Законопроекті №5054 зазначені такі ознаки наявності трудових відносин:

1. особисте виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;

2. здійснення регулювання процесу праці, що носить постійний характер та, як правило, не передбачає встановлення особі конкретно визначеного результату (обсягу) робіт за певний період часу;

3. виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконується робота, робочому місці з дотриманням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку;

4. організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконується робота;

5. систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій та / або натуральній формі;

6. встановлення особою, в інтересах якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;

7. відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.

Під час встановлення наявності трудових відносин, крім цих ознак можуть бути наявні інші ознаки з урахуванням специфіки діяльності фізичних та юридичних осіб, на користь (в інтересах) яких виконується робота.

Насправді в цих ознаках немає нічого нового або невідомого міжнародній практиці.

В Рекомендації № 198 МОП чітко рекомендує державам-членам МОП серед іншого:

передбачити широкий набір засобів (механізм) для визначення існування трудового правовідношення;

встановити правову презумпцію існування індивідуального трудового правовідношення при наявності однієї (!) або кількох ознак;

передбачити чітке визначення умов, які застосовуються для встановлення факту наявності трудового правовідношення, таких як, наприклад, підпорядкованість або залежність (МОП також надає приблизний перелік ознак, які в цілому схожі з тими, що пропонуються Законопроектом №5054);

передбачити такий перелік ознак в законодавчих актах або іншими засобами.

Тобто до законопроекту із зазначенням ознак трудових відносин на рівні закону можна відноситись цілком спокійно і схвально, тим більш, що він трохи осучаснює КЗпП і в інших частинах. На мою думку не є правильною підміна понять, яка зараз застосовується в Україні у деяких секторах економіки.

Тобто для роботодавців нічого не зміниться?

Не зовсім так. Фундаментальна небезпека закладена саме в визначенні органу, який уповноважений на таку перекваліфікацію, тобто визнавати відносини, які оформлені іншим чином, трудовими.

Рекомендація №198 надає право визначитись з таким органом саме відповідній країні. А за світовою практикою зовсім не у всіх країнах таке право надане відповідним інспекційним органам. Деякі країни наділяють цим правом суди, деякі передбачають право перевіряючого інспектора звернутися до суду. Тобто частіше саме суд і є єдиним компетентним органом, уповноваженим розрізнити трудові відносини та прийняти рішення щодо перекваліфікації.

А в Україні пропонується це право надати Держпраці, – відтепер чітко і саме на рівні закону. Це закладено зовсім не в цьому законопроекті, а досить неочікувано в Проекті Закону України “Про безпеку та здоров’я працівників на роботі”, який наразі розміщений на сайті Мінекономіки. Цей законопроект ще не зареєстрований в ВРУ і поки жваво не обговорюється і майже ніким не коментується. Ось саме там і пропонується редакція статті 261 КЗпП, згідно з якою інспектори Держпраці матимуть право за результатами інспекційного відвідування визнавати роботу такою, що виконується в межах трудових відносин, незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами.

На мій погляд надання таких суттєвих повноважень інспекторам Держпраці у КЗпП є досить ризикованою ініціативою, з огляду на:

(1) складну матерію (адже не просто так і в інших країнах навіть судові органи роками не можуть сформувати усталену позицію, особливо зважаючи на постійні економічні та суспільні зміни),

(2) новизну зафіксованих критеріїв (тобто інспектори будуть працювати з новим законодавством відразу після його прийняття і без наявності усталеної судової практики щодо тлумачення ознак трудових відносин),

(3) особливості України як юрисдикції з суттєвим рівнем корупції.

Зважаючи на всі ці фактори Держпраці таким чином просто перетвориться в черговий каральний орган (до речі в законопроекті також розширюються і інші повноваження інспекторів Держпраці).

При цьому я звісно не маю на увазі і не піддаю критиці повноваження інспекторів Держпраці щодо виявлення прихованих трудових відносин. Боротьба з прихованою зайнятістю (тобто зарплатами в конвертах) повинна тривати. Цілком логічно було б і розвести ці порушення: адже одна історія, коли роботодавець без будь-якого оформлення використовує нелегальну працю, і зовсім інша ситуація, коли відносини оформлені документально і сплачуються податки/ЄСВ, але на думку перевіряючих “щось не сходиться”. Для цих ситуацій, на мій погляд, повинні бути передбачені різні процедури і різні штрафні санкції, зважаючи також і на різний рівень суспільної небезпеки, яку вони несуть. Зараз такого відокремлення немає і в законопроектах не передбачається.

Трохи зарано очікувати, що наші інспектори Держпраці в одну мить набудуть відповідних компетенцій для розрізнення трудових відносин від інших. Нагадаю, що в Великій Британії справа щодо кваліфікації відносин водіїв Uber з платформою фактично триває ще з 2016 року, коли було прийняте відоме рішення Трибуналу щодо трудових спорів в Лондоні. І лише 19 лютого 2021 своє рішення не на користь позиції Uber оголосив вже Верховний Суд Великої Британії. Робота в Uber та подібних компаніях gig-economy не підпадає під стандартні визначення, адже такій “гібридній” моделі притаманні ознаки обох варіантів зайнятості. Uber стверджує, що є лише платформою, яка дозволяє незалежним підрядникам надавати послуги клієнтам, і таким чином мінімізує власну відповідальність.

Тобто, якщо судовій системі Великої Британії для винесення рішення щодо Uber знадобилось кілька років (і справа ще остаточно не закрита) та було списано сотні сторінок паперу з цитатами Шекспіра та Мільтона в обґрунтування відповідних міркувань (при цьому там вже давно виведена “третя категорія”, зважаючи на сучасні тенденції), наївно вважати, що наші інспектори будуть достатньо компетентними для прийняття таких непростих рішень просто на місці.

Вважаю, що в Україні саме суд повинен бути єдиним органом, уповноваженим застосовувати ознаки трудових відносин та визнавати відносини трудовими, – у тому випадку, якщо вони оформлені іншим видом договору. Але для цього необхідно, щоб перезавантажений був не тільки Верховний Суд, але судова реформа запрацювала на всіх ланках.

Алеся Павлинська, радниця практик трудового та корпоративного права АО “Арцінгер”

Працюйте віддалено та моніторте діяльність партнерів, конкурентів та співробітників за допомогою нового інструменту – LIGA360 . IT-екосистема є єдиним робочим простором для усієї команди, яка містить персональні набори інструментів для роботи юристів, фінансистів, маркетингу, служби безпеки, PR, HR та зручних внутрішніх комунікацій. Дізнатися більше