Динаміка конфлікту: основні стадії та їх особливості

Динаміка конфліктів – процес розвитку конкретних конфліктів або їх видів у часі. Динамічні характеристики конфлікту дозволяють виявити стадії розгортання конфлікту. Λ. Крісберг визначає важливість виокремлення стадій конфлікту, оскільки залежно від того, як люди визначають перебіг конфлікту, залежить вироблення ними нових стратегій поведінки під час переходу, як вони вважають, від однієї фази конфлікту до іншої. Автор вказує на те, що виокремлення фаз і стадій аналітиками і самими учасниками може не збігатися. Л. Крісберг пропонує “спрощену схему конфліктного циклу”, що полягає в типовому варіанті з п’яти стадій: база конфлікту – маніфестація – ескалація – деескалація – закінчення (termination] – наслідки – база нового конфлікту [307, с. 23]. Водночас еволюція в кожній із фаз заснована на діях людей на попередній стадії, а також діями середовища.

У вітчизняній конфліктології традиційним є виокремлення таких основних стадій конфлікту: конфліктна ситуація, конфліктна взаємодія, завершення конфлікту. У межах конфліктної ситуації формуються детермінанти конфлікту, що провокують соціальну і психологічну напруженість, виникають умови, які сприяють усвідомленню соціальними суб’єктами розбіжності їхніх інтересів і цінностей, а також чинники, що визначають вибір ними способу їх забезпечення. До конфліктної взаємодії входять основні процеси перебігу конфлікту, зокрема ескалації і деескалації. Під час завершення конфлікту найбільшої важливості набуває врахування можливих результатів і наслідків як протиборства, так і способів його врегулювання.

Усім стадіям характерні певні особливості. Так, безпосередньому протистоянню і зіткненню сторін передує конфліктна ситуація – ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або декількох сторін, кожна з яких має свою мету, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. В основі конфліктної ситуації є система взаємозв’язаних і взаємообумовлених елементів об’єктивного і суб’єктивного рівня, до якої належать певні елементи, а саме: основні чинники макроситуації (фізичного та соціального середовища), що впливають на конфлікт; об’єкт і предмет; основні та другорядні учасники конфлікту, їх характеристики й особливості.

Виникнення конфліктної ситуації і її переростання в конфлікт є достатньо складним процесом, який передбачає наявність детермінант розвитку конфлікту, суб’єктів конфлікту й усвідомлення ними незадоволеності ситуацією, що визначає появу і загострення соціальної напруженості. Водночас кожен із цих показників детермінується природою конфлікту, характеристиками конфліктуючих сторін, специфікою відносин між ними і впливом соціального середовища.

За Ф. М. Бородкіним і Η. М. Коряк існують 4 типи конфліктних ситуацій за характером виникнення: об’єктивна цілеспрямована (наприклад, вводяться нові форми навчання); об’єктивна нецілеспрямована (наприклад, потреба у навчанні розвивається в суперечності з можливостями); суб’єктивна цілеспрямована (наприклад, людина йде на конфлікт, щоб вирішити проблему); суб’єктивна нецілеспрямована (два претенденти й одна посада) [70].

Усі ситуації, пов’язані з виникненням конфліктів, поділяють на об’єктивно конфліктні й об’єктивно неконфліктні. Конфліктологи розглядають можливі варіанти їх сприйняття соціальними суб’єктами. За наявності об’єктивної конфліктної ситуації сторони можуть займати одну з таких позицій:

• – усі сторони усвідомлюють конфліктну ситуацію;
• – одна сторона усвідомлює об’єктивно існуючу суперечність, а інша – ні;
• – обидві сторони не усвідомлюють існуючої між ними суперечності.

Зрозуміло, що власне конфлікт виникає і розвивається лише в першому випадку, тоді як в другому і третьому реального конфліктного протистояння не відбувається.

Уникнення конфлікту передбачає усунення конфліктної ситуації. У багатьох конфліктах можна виявити кілька конфліктних ситуацій або знайти декілька варіантів її формулювання. Відомі шість правим формулювання конфліктної ситуації.

Правило 1. Попередження конфлікту передбачає усунення конфліктної ситуації.

Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає перед інцидентом, а отже і перед конфліктом.

Правило 3. В основі формулювання конфліктної ситуації є її вирішення.

Правило 4. Першопричину конфлікту можна визначити за принципом “матрьошки” шляхом постановки низки запитань “чому?”.

Правило 5. Щоб визначити конфліктну ситуацію, потрібно формулювати її своїми словами, не повторюючи слів з опису конфлікту.

Правило 6. Формулювання конфліктної ситуації повинно бути чітким і коротким.

Отже, конфліктна ситуація – це діагноз хвороби під назвою “конфлікт”. Оскільки лише правильний діагноз дає надію на зцілення, необхідно докласти чимало зусиль, щоб визначити його правильно.

Конфліктна ситуація в умовах конфліктної взаємодії переростає у конфлікт за наявності ще одного елемента – інциденту. Інцидент – дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, провокуюче різке загострення суперечності та початок боротьби між ними. Він демонструє учасникам наявність усвідомленої проблеми, яка може вичерпатись, якщо під час інциденту опонентам вдається вирішити свої проблеми. Особливим випадком є гострий конфлікт, завершенням якого може стати загибель однієї із сторін або її каліцтво. Проте зазвичай інцидент переростає в ескалацію – загострення конфліктної поведінки.

У процесі ескалації конфлікту кожна сторона зазнає певних соціально-психологічних і організаційних змін. До показників ескалації належать: зростання лояльності й прихильності до групових цілей, відмову від будь-яких поступок, застосування примусу до суперника, відчуття наростання тривоги і кризи. Ескалація можлива за умов, коли: учасники конфлікту дотримуються думки про необхідність інтенсивних дій для швидкого отримання бажаного результату; сторони мають намір рішуче захищати свої інтереси і протистояти загрозі з зовні; учасники конфлікту залучають до боротьби нових прихильників і супротивників своїх цілей, і інше.

Проте у процесі розвитку конфлікту можливий і зворотній процес – деескалації, який супроводжується зниженням гостроти конфліктної поведінки. Процес деескалації супроводжується певними змінами всередині конфліктуючих груп, у відносинах між суперниками, в оцінці подій третьою стороною. Так, втрата бажання або здатності продовжувати конфлікт залежить від багатьох умов, зокрема девальвації мети, зумовленої зростанням витрат, що перевершують передбачувані; появи нових зв’язків, що виникли між конфліктуючими сторонами і іншого. Зацікавлена в деескалації сторона може вплинути на мотивацію протилежної сторони шляхом зміни ставлення до конфлікту, а саме:

• – переформулювання цілей з орієнтацією тільки на певні сегменти групи;
• – підкреслення небажаності ескалації домагань;
• – вибірковий характер примусу як засіб попередження ескалації конфлікту;
• – попередження про значні витрати подальшої ескалації;
• – звернення за підтримкою до третьої сторони, яка може сприяти проясненню ситуації, налагодити канали комунікації, сприяти продовженню конфлікту на нижчому рівні без зміни позицій його учасників і ін.

Завершення конфлікту. Можливі варіанти завершення конфлікту можна представити у вигляді континууму, на одному кінці якого необхідно помістити конфлікти, завершені в межах моделі “виграш-виграш” (коли сторонам вдається вирішити проблему на взаємовигідній основі), а на другому – конфлікти – завершені у варіанті “виграш- програш”. Між цими полюсами безліч різних варіантів завершення конфлікту на компромісній основі, що відображають різний ступінь врегулювання або вирішення виниклої суперечності.

Існує певне співвідношення між динамікою розвитку і конфлікту та можливістю його завершення: на етапі виникнення і розвитку та усвідомлення конфліктної ситуації – 92%; на етапі початку відкритої конфліктної взаємодії – 46%; на етапі кульмінації – 5%, під час деескалації – 20%.

Істотний вплив на процес завершення конфлікту здійснює участь у ньому третьої сторони. Основні варіанти цієї участі такі:

• – залучення третьої сторони у конфлікт може змінили його параметри і можливий результат для всіх його учасників;
• – третя сторона може стати союзником слабшого учасника конфлікту і допомогти йому досягти компромісу;
• – залежно від власних інтересів і за умови достатньої сили вона може нав’язати учасникам конфлікту свої умови;
• – третя сторона може виконувати нейтральну роль посередника і сприяти завершенню конфлікту цивілізованими засобами.

Отже, конфлікт завжди розвивається в часі та має динамічні показники. Конфлікт має певні періоди й етапи, під час яких він виникає, розвивається і завершується. Динаміка конфлікту – це процес розвитку, зміни конфлікту під впливом його внутрішніх механізмів і зовнішніх чинників.

Для визнання наявності конфлікту необхідні три передумови: перший учасник свідомо й активно діє в збиток іншому учасникові; другий учасник усвідомлює, що вказані дії спрямовані проти його інтересів; у зв’язку з цим він дає аналогічну відповідь супротивникові.

У динаміці конфлікту виокремлюють такі періоди й етапи: латентний період, прояв конфлікту, активний період, наслідки конфлікту.

Латентний період (передконфліктний), своєю чергою, охоплює окремі етапи:

• – виникнення об’єктивної проблемної ситуації;
• – усвідомлення об’єктивної проблемної ситуації суб’єктами взаємодії;
• – спроби сторін вирішити об’єктивну проблемну ситуацію неконфліктними способами;
• – виникнення передконфліктної ситуації;
• – виникнення об’єктивної проблемної ситуації.

Зазвичай конфлікт породжується об’єктивною проблемною ситуацією. Її суть полягає у виникненні суперечності між суб’єктами (їх цілями, мотивами, діями, прагненнями і ін.). Ситуацію називають проблемною у випадку, коли суперечність ще не усвідомлена і немає конфліктних дій. Вона є результатом дії переважно об’єктивних причин. Об’єктивні проблемні ситуації створюють потенційну можливість виникнення конфліктів тільки в поєднанні з суб’єктивними чинниками. Однією з умов такого переходу є усвідомлення об’єктивної проблемної ситуації.

Усвідомлення об’єктивної проблемної ситуації означає сприйняття реальності як проблемної, розуміння необхідності виконати певні дії для вирішення суперечності. Наявність перешкоди для реалізації інтересів сприяє тому, що проблемна ситуація сприймається суб’єктивно, із спотвореннями. Суб’єктивність сприйняття породжується не тільки природою психіки, але і соціальними відмінностями учасників комунікації. Сюди належать цінності, соціальні установки, ідеали й інтереси. Індивідуальність усвідомлення породжується також відмінностями у знаннях, потребах, інших особливостях учасників взаємодії. Чим складніша ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більша ймовірність її спотворення опонентами.

Усвідомлення ситуації суперечливою не завжди автоматично викликає конфліктну протидію сторін. Часто вони, або одна з них, намагаються вирішити проблему неконфліктними способами (переконанням, роз’ясненням, проханням, інформуванням протилежної сторони). Іноді учасник взаємодії поступається, не бажаючи переростання проблемної ситуації у конфлікт. На цьому етапі сторони аргументують свої інтереси і фіксують позиції.

Передконфліктна ситуація сприймається сторонами як наявність загрози безпеки їх інтересам, що провокує конфліктну поведінку. Ситуація може усвідомлюватися як передконфліктна і при сприйнятті загрози певним суспільно важливим інтересам. На цьому етапі дії опонента розглядаються не як потенційна, а як безпосередня загроза. Саме це сприяє розвиткові ситуації у бік конфлікту, є “пусковим механізмом” конфліктної поведінки.

Прояв конфлікту – це етап, коли обидва суб’єкти усвідомили конфліктну ситуацію і готові почати активну конфліктну взаємодію. Активний період часто називають конфліктною взаємодією або власне конфліктом. До нього належать: інцидент; ескалація конфлікту; збалансована протидія; завершення конфлікту.

Інцидент є першим зіткненням сторін, пробою сил, спробою за допомогою сили вирішити проблему на свою користь. Якщо ресурсів, задіяних однією із сторін, достатньо для переваги співвідношення сил на свою користь, то інцидентом конфлікт може обмежитись. Часто конфлікт розвивається далі як низка конфліктних подій. Взаємні конфліктні дії здатні видозмінювати ускладнювати первинну структуру конфлікту, привносячи нові стимули для подальших дій, боротьби і ін. Такий процес одержав назву “ескалація конфлікту”.

Фазу ескалації можна поділити на чотири етапи: початок ескалації; силова (не обов’язково фізична) дія; загострення пристрастей і кульмінація. Початок ескалації – різка інтенсифікація боротьби опонентів. Силова дія означає, що обидві сторони сподіваються шляхом тиску і наполегливості спричинити зміну позицій опонента за умов, коли ніхто не готовий добровільно поступитися. Загострення пристрастей відбувається, коли образ “іншого” ще зберігається, але суб’єкт більше не зважає на думки, відчуття, становище цього “іншого”. В емоційній сфері домінує чорно-білий підхід. Все, що “не я” і “не ми”, – погане і відкидається. Кульмінація – абсолютизація негативної оцінки опонента і позитивної – себе. На карту ставляться “священні цінності”, всі вищі форми переконань і вищі моральні зобов’язання. Опонент стає абсолютним ворогом, знецінюється до стану речі і позбавляється людських рис.

Збалансована протидія – етап, коли сторони продовжують протидіяти, проте інтенсивність боротьби знижується. Сторони усвідомлюють, що продовження конфлікту силовими методами не дає результату, але дії щодо досягнення згоди ще не застосовуються.

Завершення конфлікту полягає у переході від конфліктної протидії до пошуку вирішення проблеми і припинення конфлікту з будь-яких причин. Основні форми завершення конфлікту: вирішення, врегулювання, загасання, усунення або переростання в інший конфлікт.

Постконфліктний період (наслідки конфлікту) охоплює два етапи: часткову і повну нормалізацію відносин опонентів. Часткова нормалізація відносин відбувається в умовах, коли негативні емоції, що були в конфлікті, ще не зникли. Етап характеризується переживаннями, осмисленням своєї позиції. Відбувається корекція самооцінок, рівнів домагання, ставлення до партнера. Загострюється відчуття провини за свої дії в конфлікті. Проте негативні установки по відношенню один до одного не дають можливості відразу нормалізувати відносини. Повна нормалізація відносин настає в разі усвідомлення сторонами важливості подальшої конструктивної взаємодії. Цьому сприяє подолання негативних установок, продуктивна участь у спільній діяльності, встановлення довіри.

Існують відмінності у динаміці конфліктів в умовах повсякденної життєдіяльності і в екстремальних умовах. В екстремальних умовах конфлікти розвиваються у “прискореному” темпі. Так, близько 70% конфліктів, що відбуваються в екстремальних умовах, завершуються впродовж тижня, а більше 55% таких конфліктів вирішуються впродовж перших трьох днів.

Як показує практика, існує залежність між тривалістю конфліктів і їхніми підсумками. Керівник зазвичай добивається своїх цілей у швидкоплинних конфліктах. Чим довго- триваліший конфлікт, тим менше шансів у керівника на успішний для нього результат. Протилежним є співвідношення тривалості конфлікту і його успішності для підлеглого: на конфлікти тривалістю до півмісяця припадає 13% конфліктів, тривалістю до 6 місяців – 26,6% конфліктів.

Крім того, у тривалих конфліктах зменшується ділова і збільшується емоційно-особистісна основа конфлікту. Під час тривалого протиборства об’єкт, з приводу якого почався конфлікт, відходить на другий план і боротьба продовується уже з приводу претензій, образ, грубості, які були допущені під час конфлікту. Відбувається і заміна ділової сфери конфлікту емоційною.

Висновок

1. Отже, конфлікт є розвитком подій під впливом внутрішніх механізмів, а також зовнішніх чинників і умов.

Вивчення конфлікту передбачає визначення його структури, причин, функцій, формули (1,2,3), а також динаміки.

У динаміці конфлікту виокремлюють низку періодів і етапів. Латентний період (передконфлікт) включає: виникнення об’єктивної проблемної ситуації, усвідомлення її суб’єктами взаємодії, спроби сторін вирішити ситуацію неконфліктними способами і виникнення передконфліктної ситуації. Активний період, який часто називають власне конфліктом, включає: інцидент, ескалацію конфлікту, збалансовану протидію і завершення конфлікту. Іноді виокремлюють постконфліктний період, який складається з двох етапів: часткової і повної нормалізації відносин.

Існують відмінності у тривалості конфліктів залежно від того, які сторони в ньому беруть участь. В екстремальних умовах конфлікти розвиваються у помітно “прискореному” темпі. Підсумки конфлікту залежать від його тривалості. У тривалих конфліктах зменшується ділова і збільшується емоційно-особистісна основа конфлікту. Особливістю кримінальних конфліктів є їх швидка ескалація, що завершується застосуванням насильства. Частота конфліктів залежить від циклічних змін характеру спільної діяльності впродовж певного періоду.

Конфлікти: причини їх виникнення та методи розв’язання конфліктних ситуацій.

Конфлікт у перекладі з латини (conflikt) означає зіткнення. Конфлікт – це явище, яке виникає у результаті зіткнення протилежних дій, поглядів, інтересів, прагнень, планів різних людей або мотивів і потреб однієї людини. У науковій літературі і в публіцисті поняття “конфлікт” трактується неоднозначно. Так, у буденному житті поняття “конфлікт” застосовується стосовно широкого кола явищ – від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп, міжособистісних розбіжностей аж до сімейних непорозумінь.

Саме праці Р. Дарнедорфа та Л. Козера спонукали розглядати конфлікт з позиції чіткого окреслення проблемних полів їх досліджень. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути абстрактним.

Американський соціолог та економіст К. Боулдінг, автор “загальної теорії конфлікту”, прагнув створити цілісну наукову теорію конфлікту. Термін “конфлікт” він використовує для аналізу фізичних, біологічних та соціальних явищ. Він, зокрема, підкреслював, що всі конфлікти мають загальні елементи й загальні взірці розвитку, і саме вивчення цих загальних елементів може відобразити феномен конфлікту в різних його специфічних проявах. У працях У. Боулдінга, Дж. Бернарда, Р. Дарєндорфа, К. Дойча, М. Дойча, Г. Зіммеля, Л. Козера, А. Раппопорта та інших дослідників наведено різноманітну методологію, категоріальний апарат, систематизовано досвід класифікації конфліктів, подано характеристики їхніх соціальних функцій.

Американська школа сформувала своє бачення конфлікту – коли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками, війнами. Тому й конфлікти у них щось небажане (вербівська школа).

Європейська “школа людських стосунків” теж вважає, що конфлікт – показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфліктів.

Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях із ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але й можуть бути бажаними.

Конфлікт – це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій сутності – він допомагає виявити “вузькі місця”, “проблемні зони”, “наболілі питання”, оцінити процеси організації й ефективності праці тощо. І якщо керівник “не помічає” конфліктів, у співробітників може знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші негативні дії.

Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт – це викривлення нормального виробничого процесу й існування колективу взагалі. Проте в такому разі не бажано бути категоричним, бо в колективі виокремлюють конфлікти необхідні й зайві. Зайві конфлікти можуть відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти у колективі (сімейні).

А. Рапопорт вперше заявив про те, що не можна всі конфлікти підганяти під єдину схему, “. e конфлікти типу “суперечок”, коли супротивників розділяють непримиренні протиріччя і розраховувати можна тільки на перемогу; є конфлікти типу “дебатів”, де можливі маневри, але в принципі обидві сторони можуть розраховувати на компроміс; є конфлікти типу “ігор”, де обидві сторони діють в рамках однакових правил, і тому вони ніколи не завершуються і ніколи не можуть завершитися руйнуванням всієї структури відносин”.

При аналізі конфліктів А. Рапапорт в основу їх класифікації ставив перш за все форми взаємодії суб’єктів конфлікту, який може бути позитивним або негативним, конструктивним або деструктивним у залежності від того, як він вирішується його учасниками.

Розглядаючи конфлікти в залежності від їх предмету, Я. Штумскі виділив його різновиди.

Економічні конфлікти, які грунтуються на економічних протиріччях, коли економічні потреби однієї сторони задовольняються або можуть бути задоволені за рахунок іншої. Чим глибші ці протиріччя, тим сильніше зіткнення, і тому їх важко вирішити.

Аксіологічні конфлікти, які базуються на протилежних цінностях і цілях, також можуть бути джерелом соціальних конфліктів.

Позиційні конфлікти, виникають внаслідок протилежних інтересів соціальних груп або окремих особистостей, які займають різні стани в структурі організаційних стосунків. Відмінностями їх позиції визначається відмінність їх інтересів.

Класові конфлікти. Існування таких складних соціальних організмів, як держава і народ з притаманними їм особливими прагненнями і схильностями (ідея особливої історичної місії, вибраності і т.д.), створює умови для виникнення різноманітних політичних конфліктів міжнародного характеру.

Ідеологічні конфлікти. Можуть виникати як між окремими класами, так і в рамках одного класу, наприклад, світоглядні конфлікти між віруючими і невіруючими або між віруючими різних конфесій (православні – греко-католики в Україні, суніти – шиїти в Іраку, протестанти – католики в Північній Ірландії тощо). Предметом таких конфліктів, які виникають на расовій, культурній, етнічній, релігійній основі, є різні ідеологічні цінності, які складають світоглядну базу певної соціальної групи.

Культурні конфлікти. Співіснування людей, які представляють різні культури, породжує різноманітні конфлікти, спрямовані на “стримування” чужих культур, які відрізняються ідеалами і стилем життя. Для прикладу, можна назвати конфлікти, які виникають між жителями села і міста, корінним населенням та іммігрантами (росіяни – і корінні жителі Прибалтики, американці – китайці і латиноамериканці в США). Конфлікти між старою інтелігенцією, особливо гуманітарною, і новою, технократичною. Предметом цих конфліктів є духовні цінності культур. Основна проблема – визнання тих чи інших цінностей.

А.Я. Анцупов і А.І.Шипілов вважають, що конфлікти взаємозв’язані емоційно, тобто з точки зору походження і розвитку як соціального явища; історично спочатку з’явилися зооконфлікти, потім внутрішньоособистісні і міжособистісні, згодом три види міжгрупових конфліктів і після всього – конфлікти міжнародні. На думку авторів, більш складні конфлікти в результаті еволюції природно включають в себе елементи більш простих.

Автори підручника “Конфліктологія” під редакцією А.С. Карміна пропонують типологію, виходячи зі складу учасників. На цій основі ними виділяються такі типи конфліктів:

• – внутрішньоособистісні;
• – міжособистісні;
• – групові (між неформальними малими групами в складі однієї спільноти);
• – конфлікти в організаціях (де конфліктуючими сторонами є групи – колективи підрозділів організацій);
• – міжгрупові конфлікти між більшими соціальними групами (соціальні, політичні, міжкультурні).

Автори відзначають взаємозв’язок конфліктів між собою і роблять висновок, що в ході розвитку конфлікти одного типу можуть перейти в конфлікти іншого типу (наприклад, внутрішньоособистісні – в міжособистісні, міжособистісні – в групові).

На думку Н.І. Леонова, типологія конфліктів ускладнюється внаслідок ряду обставин. По-перше, конфлікти відносяться до числа соціальних явищ, межі яких розпливчаті. По-друге, сутність конфлікту, з точки зору його природи, причин виникнення і наслідків, часто настільки глибоко приховані від самих учасників і від дослідників, що може бути розкрита тільки через деякий час. Скритість глибинних джерел і причин конфлікту, мотивів його учасників є першим бар’єром, який унеможливлює адекватність ідентифікації типу конфлікту у відповідності з вибраними критеріями. По-четверте, при аналізі конфліктних ситуацій практично неможливо усунути ідеологічні і ціннісні орієнтації, або просто елементарну упередженість в оцінці протиборства, зумовлену інтересами дослідника. Спотворення реальної ситуації заважає виділити об’єктивні ознаки конфліктів для їх класифікації.

Ці об’єктивні труднощі типології привели дослідників до важливих висновків: слід відмовитися від пошуку ЄДИНОЇ типології соціальних явищ і змиритися з існуванням великого числа типологій, створених на основі різних критеріїв.

Із чого почати вивчення конфліктів? Найперше – з визначення причин конфлікту. Як правило, справжні причини конфліктів замовчуються, тоді, як конфлікти втягують у свою орбіту нових і нових учасників.

Правило 1. Запам’ятайте, що конфлікте ситуація – це те, що необхідно долати.

Правило 2. Конфліктна ситуація завжди відбувається раніше за конфлікт. Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.

Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що робити, як себе поводити в ній.

Правило 4. Ставте перед собою запитання “чому?” і думайте над ним доти, доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.

Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не повторюючи слів з опису конфлікту.

Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато говоримо про його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розуміння конфліктної ситуації приходимо до певних висновків та узагальнень. Таким чином, у її формулюванні з’являються слова, яких раніше не було.

Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обходитись мінімумом слів (“стислість – сестра таланту”).

Загалом конфлікти є звичайним явищем людського життя, її невід’ємною частиною і, на думку дослідників, вони є навіть необхідними для розвитку ситуацій та зростання особистості. Відсутність конфліктів спричинює застій.

Коли Ви перебуваєте у конфліктній ситуації, для ефективнішого вирішення проблеми необхідно обрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому Ваш власний стиль, стиль інших, залучених до конфлікту людей, а також природу самого конфлікту.

Існує п’ять основних стилів розв’язання конфлікту. Вони описані і широко використані у програмах навчання управління справами, в основу яких покладено систему, що має назву метод Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У.Томасом і Ральфом Х.Кілменом у 1972 р.) . Система дає змогу створити для кожної людини власний стиль для вирішення конфлікту. Основні стадії поведінки у конфліктній ситуації пов’язані із загальним джерелом будь- якого конфлікту – незбіганням інтересів двох і більше сторін.

Ваш стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається мірою, достатньою для задоволення власних інтересів (при Вашій пасивній чи активній дії) та інтересів іншої сторони (Ваша спільна чи індивідуальна дія). Якщо представити це графічно, то отримаємо сітку Томаса-Кілменна, яка дозволяє визначити місце і назву для кожного із п’яти основних стилів розв’язання конфлікту.

‘Ця сітка допоможе Вам визначити власний стиль чи стиль будь-якої іншої людини. Якщо Ваша реакція є пасивною, то Ви прагнете вийти із конфлікту, якщо вона є активною, то Ви почнете вирішувати його. Такі оцінки Ви можете зробити для себе і для інших, що беруть участь у конфлікті сторін.

Якщо Ви віддасте перевагу спільним діям, то пробуватимете розв’язати конфлікт спільно з іншою людиною чи групою людей, що беруть у ньому участь. Якщо ж Ви віддаєте перевагу індивідуальним діям, то Ви шукатимете шлях вирішення проблеми особистого характеру або свій шлях ухилення від нього. Ступінь співробітництва у поведінці також легко може оцінюватися для Вас і для інших людей.

Коли Ви складете разом ці частинки сітки, то отримаєте матрицю із п’яти стилів зі стилем компромісу посередині. Він рівною мірою включає спільні та індивідуальні дії, а також пасивну та активну поведінки. Якщо Ви уважніше розглянете ці різні стилі, то впізнаєте той, до якого Ви звичайно вдаєтеся у конфліктних ситуаціях; Ви можете також визначити і ті стилі, якими звичайно користуються пов’язані із Вами люди. Однак, за певних умов Ви можете віддати перевагу іншому стилю. Кожна людина може якоюсь мірою використовувати всі ці стилі, але, звичайно, має пріоритетні. Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв’язання конфліктів певного типу.

Стиль конкуренції: Ось приклади тих випадків, коли потрібно використовувати цей стиль:

• – результат є дуже важливим для Вас, і Ви робите велику ставку на своє рішення проблеми, що виникла;
• – Ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення і уявляється ймовірним, що запропоноване рішення – найкраще;
• – рішення необхідно прийняти швидко, і Ви маєте достатньо влади для цього;
• – Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору і що Вам нічого втрачати;
• – Ви перебуваєте у критичній ситуації, яка вимагає миттєвого реагування;
• – Ви повинні прийняти нестандартне рішення, але тепер Вам необхідно діяти і у Вас достатньо повноважень для такого кроку.

Стиль ухилення. Нижче наведені найтиповіші ситуації, в яких рекомендовано застосовувати стиль ухилення:

• – напруженість є занадто великою, і Ви відчуваєте необхідність послаблення напруги;
• – результат не дуже важливий для Вас або Ви вважаєте, що рішення таке тривіальне, що не варто витрачати на нього сили;
• – у Вас важкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей;
• – Ви знаєте, що не можете чи навіть не хочете вирішити конфлікт на свою користь;
• – Ви хочете виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію або щоб заручитись чиєюсь підтримкою;
• – ситуація дуже складна, і Ви відчуваєте, що розв’язання конфлікту вимагає занадто багато від Вас;
• – у Вас обмаль влади для розв’язання проблем або для її розв’язання бажаним для Вас способом;
• – Ви відчуваєте, що у інших більше шансів вирішити цю проблему;
• – пробувати вирішити проблему терміново досить небезпечно, оскільки розкриття і відкрите обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію.

Стиль пристосування. Ось найхарактерніші ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль пристосування:

• – Вас не дуже хвилює те, що трапилось;
• – Ви хочете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;
• – Ви відчуваєте, що важливіше зберегти з ким-небудь хороші взаємовідносини, ніж відстоювати свої інтереси;
• – Ви розумієте, що висновок набагато важливіший для іншої людини, ніж для Вас;
• – Ви розумієте, що правда не на Вашому боці;
• – у Вас обмаль влади або шансів перемогти;
• – Ви вважаєте, що інша людина дістане з цієї ситуації корисний урок, якщо Ви поступитесь її бажанням, навіть не погоджуючись з тим, що вона чинить, або вважаючи, що вона помиляється.

Стиль співробітництва. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

• – вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від цього усунутися;
• – у Вас тісні, тривалі взаємовідносини з іншою стороною;
• – у Вас є час попрацювати над проблемою, що виникла (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі перспективних планів);
• – Ви та інша людина поінформовані про проблему і бажання обох сторін Вам відомі;
• – Ви і Ваш опонент хочете винести на обговорення деякі ідеї і попрацювати над виробленням рішення;
• – Ви обидва спроможні викласти сутність своїх інтересів і вислухати один одного;
• – обидві сторони, які втягнуті у конфлікт, наділені рівною владою або не помічають різниці у становищі, аби на рівних шукати вирішення проблеми.

Стиль компромісу. Нижче перераховані типові випадки в яких стиль компромісу є найефективнішим:

• – обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
• – Ви хочете вирішити все швидко, тому що у Вас немає часу чи тому, що це економічніший і ефективніший шлях;
• – Вас може влаштувати тимчасове рішення;
• – інші підходи вирішення проблеми виявилися неефективними;
• – задоволення Вашого бажання має для Вас не дуже велике значення, і Ви можете дещо змінити визначену на початку ціль;
• – компроміс дасть Вам змогу зберегти взаємовідносини, і Ви віддаєте перевагу тому, щоб отримати хоч що-небудь, ніж усе втратити.