Як пройти співбесіду

True or False: чому насправді ви не отримали офер

Співбесіда — це завжди бентежно. Особливо коли ви готувалися до неї, відповідали на запитання, демонстрували свої навички та знання. Й ось нарешті отримали відповідь, але не ту, на яку сподівалися: вам не надіслали офер. Чому?

5 порад для співбесіди, які допоможуть роботодавцю розгледіти в вас свого кандидата

Запитали в експертки, як шукачу виділитися на співбесіді й отримати роботу в ситуації, коли компанії ретельно придивляються до кандидатів. Відповіді — у статті.

6 фраз на співбесіді, які натякають, що ви не отримаєте роботу

Як одразу після інтерв’ю визначити, зацікавлений рекрутер у вашій кандидатурі чи ні? Деякі секретні фрази можуть натякнути, що посада вам не світить.

«Шукаємо проактивного кандидата»: що це означає та як показати проактивність на співбесіді

Часто зустрічаєте у вакансіях таку вимогу, як «проактивність», але не до кінця впевнені, що це таке, чи є вона у вас та як показати її на співбесіді? Work.ua пояснює, про що мова та дає поради з самопрезентації.

23 запитання та відповіді для співбесіди з кандидатом зі сфери маркетингу

Великий гайд для кандидатів зі сфери маркетингу: які запитання зазвичай ставлять роботодавці на співбесіді та як на них правильно відповісти.

Воно того варте? 4 поради, щоб ухвалити фінальне рішення про працевлаштування

Як розібратися у своїх запитах до майбутньої роботи, оцінити, чи підходить вам вакансія, та не втрапити на ненадійного роботодавця — практичні поради.

Як здивувати рекрутера та отримати роботу своєї мрії

Ділимося кроками, які допоможуть вам підготуватись до співбесіди, та покажемо, як вражати рекрутерів своєю кваліфікацією й переконати їх, що ви — найкращий кандидат.

Які є рівні англійської мови

Якщо ви зазвичай описуєте роботодавцю свій рівень знання англійської: «розумію, але не розмовляю», або «спілкуюся зі словником», пропонуємо розібратися, які рівні володіння мовою існують та як визначити свій.

Знову «ні»: чому відмовляють після співбесіди

Ваше резюме зацікавлює роботодавців, вас запрошують на зустрічі, але щоразу щось іде не так. Кілька відмов поспіль — привід замислитися, чому на співбесідах думка роботодавців про вас змінюється.

«Почув плач на фоні й сказав “так у вас дитинка, ви будете лікарняні брати!”». Що обурює шукачів у поведінці рекрутерів

Work.ua ділиться найпоширенішими скаргами шукачів у 2023 році і розказує, як їх уникнути.

Як провести співбесіду

У цьому занятті ми розберемо базові правила проведення співбесід, методи оцінки кандидатів за поведінковими ознаками та за метапрограмами. А також поговоримо про оцінку мотивації та цінностей кандидатів.

Конспект уроку 6

Правила проведення співбесіди

Базові правила проведення співбесіди такі:

• на початку розслабте кандидата: запропонуйте йому води чи кави, покажіть, куди повісити одяг, спитайте, як йому погода тощо;
• розкажіть йому, що буде відбуватись, скільки часу триватиме зустріч та хто братиме в ній участь;
• уважно слухайте кандидата;
• дайте відповіді на всі його запитання;
• розкажіть про наступні кроки та строки.

Оцінка кандидата за поведінковими ознаками

Під час співбесіди рекрутер оцінює soft skills кандидата. Для того щоб зрозуміти, чи є в нього та чи інша навичка, мало просто запитати про це напряму. Тому що людина може дати ту відповідь, на яку від неї чекають.

Для більш коректної оцінки варто спитати кандидата про ситуації з минулого та як він у них поводився. Дуже добре, якщо така ситуація буде не одна, а кілька. Тоді ви з високою ймовірністю зможете чекати на аналогічну поведінку людини в майбутньому.

Наприклад, якщо ви хочете зрозуміти, чи вміє кандидат навчатись і чи хоче він цього, вам потрібно придумати, про які три ситуації ви його запитаєте. Вивчіть його резюме та зрозумійте, де він навчався останнім часом. Це може бути здобуття нової професії на останньому місці роботи, навчання в університеті або на мовних курсах. Про них і треба запитати.

Для того щоб правильно поставити запитання, рекомендуємо користуватись моделлю «STAR»:

• Situation (ситуація). На першому етапі розпитайте кандидата про ситуацію, з якою він стикався в минулому. Наприклад, для оцінки навичок планування ви можете спитати кандидата про його найскладніший та найнасиченіший місяць роботи.
• Task (завдання). З’ясуйте, яке завдання стояло перед кандидатом у межах згаданої ситуації.
• Action (дія). Запитайте кандидата, що саме він робив для розв’язання задачі.
• Result (результат). Виявіть, якого результату досяг кандидат, чи був він ним задоволений, чи міг би зробити щось по-іншому і що саме.

Намагайтеся ставити якомога більше запитань на кожному етапі. Також бажано запитувати щось у відповідному контексті. Наприклад, якщо кандидат згадав, що він лише двічі не виконував план продажу на минулому місці роботи, доречно спитати, чому так вийшло. Це набагато краще, ніж просто так, без будь-якого контексту запитувати: «Розкажіть про свої невдачі на минулому місці роботи».

Оцінка кандидата за метапрограмами

Метапрограма — це сформований спосіб мислення людини, який вона навіть не усвідомлює. Вважається, що змінити спосіб мислення достатньо складно.

Метапрограма «Зовнішня та внутрішня референції кандидата»

Кандидат з зовнішньою референцією — це людина, для якої дуже важлива думка оточення та соціальне схвалення. Такому кандидату може бути складно самостійно ухвалювати рішення, він буде спиратись на думки людей, що його оточують. Крім того, у деяких з таких кандидатів є складнощі зі взяттям на себе відповідальності за свої вчинки. Наприклад, вони можуть пояснювати свої запізнення тим, що зламався транспорт.

Кандидати з внутрішньою референцією більш впевнені в собі та не спираються на думки інших при ухваленнірішень. Як правило, такі кандидати з задоволенням беруть на себе відповідальність за свої вчинки. Наприклад, якщо така людина запізниться, то вона скаже: «Я спізнився, тому що запізно вийшов з дому. Мені варто було врахувати, що транспорт може зламатись».

Щоб оцінити референцію кандидата, треба прислуховуватись до того, як він говорить. Кандидат з зовнішньою референцією буде використовувати такі вислови: «мені сказали», «мені доручили» й так далі. Кандидат з внутрішньою референцією буде говорити так: «я вирішив», «я сказав», «я дійшов висновку».

Для визначення типу референції також можна використовувати проактивні запитання. Варто запитати, чи вважає кандидат себе хорошим спеціалістом і чому. Людина з зовнішньою референцією скаже, що їй так сказав керівник або колеги. А кандидат з внутрішньою референцією відповість: «Тому що я досяг успіхів у роботі».

Метапрограма «Процес і результат»

Рекрутери часто ділять людей на процесників та результатників.

Процесник — це людина, яка найбільше задоволення отримує від процесу роботи. Наприклад, рекрутеру-процеснику найбільше подобатимуться в роботі переговори, листування, спілкування з кандидатами.

Результатник — це людина, яка найбільше задоволення отримує від результату своєї роботи. Наприклад, найвищою точкою задоволення для рекрутера-результатника буде підписання кандидатом оферу.

Це не означає, що процесники ніколи не доходять до результатів або що результатники ніколи не отримують задоволення від процесу. Це означає тільки те, що ці люди найбільше концентруються на тому або іншому.

Щоб зрозуміти, який кандидат перед вами, треба знову ж таки уважно слухати, як людина говорить. Процесники будуть здебільшого вживати дієслова недоконаного виду: робив, займався, працював. Кандидат, орієнтований на результат, скаже: зробив, допрацював, вирішив.

Метапрограма «Одинак та командний гравець»

Одинак — це людина, яка досягає максимального результату, працюючи наодинці. Їй не дуже комфортно взаємодіяти з командою.

Командний гравець найбільшого результату досягає в синергії з командою, коли люди поруч надихають його своїми ідеями та підтримкою.

Одинак в комунікації буде використовувати я-вислови: «я вирішив», «я зробив», «я реалізував». Командний гравець буде казати: «ми вирішили», «ми зробили», «у нас виникла ідея».

Крім цих, існують й інші метапрограми, а також цілі дослідження їх використання у практиці добору персоналу.

Оцінка мотивації та цінностей кандидата

Зазвичай оцінити мотивацію кандидата можна з огляду на те, що він говорить і які запитання ставить. Але коли вам цього недостатньо, для оцінки ви можете поставити кандидату наступні запитання:

• Що вас найбільше надихає?
• Що викликає нудьгу?
• Від чого ви отримуєте найбільше задоволення?
• Що ви хочете побачити в нашій компанії?

З цінностями можна вчинити так само. Для проведення оцінки ви можете поставити такі запитання:

• Які ваші три головні цінності?
• Що ви найбільше цінуєте в людях?

Вітаємо! Ви щойно закінчили шостий урок з навчального курсу «Як шукати та наймати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти користь та ефективність уроків.

Як провести співбесіду?

Співбесіда – це завжди важливий момент у пошуку співробітників. Зазвичай, саме цей момент є вирішальним у виборі кандидатів на різні посади, тому співбесіді варто приділити особливу увагу. Давайте розберемося, як правильно провести співбесіду і отримати ефективного працівника.

Види співбесід

Почнемо з того, якими ж бувають співбесіди. Насамперед вид і тип співбесіди безпосередньо залежить від посади та обов’язків, з якими надалі справлятиметься потенційний кандидат. Розберемо їх за різними категоріями.

За структурою співбесіда буває:

1. Структурована – коли все йде за чітко прописаним планом, без відхилень у питаннях та характеристиках.

2. Вільна – коли опитування простіше і немає певних рамок.

3. Комбінована – коли співбесіда проходить чітко за планом, але з можливими деякими відступами.

За складом учасників співбесіда буває:

1. Індивідуальна – коли рекрутер та кандидат розмовляють тет-а-тет.

2. Групова – коли рекрутер проводить співбесіду одразу кільком кандидатам.

3. Панельна – коли кілька рекрутерів проводять співбесіду одному кандидату одночасно.

4. Лінійна – коли кілька рекрутерів проводять співбесіду одному кандидату по черзі.

За форматом співбесіди буває:

1. Особиста – кандидат приходить на особисту зустріч із рекрутером.

2. Телефонна – у форматі телефонного дзвінка.

3. По відео – у форматі дзвінка з відео через Skype і т.д.

За метою співбесіда буває:

1. Відбіркова – вибрати відповідних кандидатів.

2. Відсіювальна – «відсіювати» невідповідних кандидатів.

3. Серійна – коли на одній співбесіді є кілька представників різних посад.

Всі ці формати можуть поєднуватися між собою і змінюватися. Все залежить від кінцевої мети вашої співбесіди.

Як провести співбесіду – покрокова інструкція

Якщо приймати співробітників вам доводиться вперше, то співбесіда може спричинити великий стрес. Щоб уникнути його та виконати свою роботу якісно, ​​радимо робити все поступово та сплановано.

Крок 1. Підготовка до співбесіди

Не тільки рекрутерам-початківцям потрібно готуватися до співбесіди. У більшості випадків так роблять і вже HR-менеджери. Багато що залежить від вакансії, якої потребують працівники. Пам’ятайте, що ви відповідаєте за вибір і при цьому потрібно його зробити максимально ефективним.

Що потрібно зробити перед початком співбесіди?

• Чітко позначити важливі професійні навички для цього працівника. Розпишіть, які саме він повинен мати hard-skills, дивлячись на професію.
• Зрозуміти, якими soft-skills має володіти ваш ідеальний співробітник. Тобто, які «людські» фактори ви хотіли б у ньому бачити.
• Підготуйте перелік додаткових питань. Це дуже важливий момент. Дізнайтеся більше про додаткові фактори кандидата. Чи працював раніше? На якій посаді? Що спричинило звільнення?
• Встановіть, що ви можете надати потенційному кандидату. Якими будуть умови роботи? Чи буде стажування та оплачується воно? Чи є подальші перспективи? Який рівень заробітної плати допустимий? Яким буде графік роботи?
• Знайдіть собі помічника. Найчастіше приймати рішення самостійно дуже важко, тому радимо звернутися за допомогою. Іноді корисно почути думку збоку.
• Будьте готові записувати отриману інформацію, так що підготуйте листи і ручки або ноутбук, де залишатимете нотатки по кожному кандидату.
• Підготуйте спеціальні оцінювальні тести. Існує безліч простих і швидких тестів, які допоможуть оцінити профпридатність людини, тип мислення і так далі.

Маленький лайфхак. Питання на кшталт «Ким ви бачите себе у майбутньому?» вже давно зжили себе і не несуть жодної цінності. Зазвичай відповіді на них стандартні та завчені. Використовуйте ефект несподіванки та запитайте, що складно передбачити. Наприклад, який ваш найжахливіший робочий фак-ап? Або розкажіть більше про ваше попереднє керівництво. Як варіант можна дізнатися, чи є питання у кандидата. Так перевіряється його зацікавленість у вашій компанії.

Крок 2. Безпосередня співбесіда чи інтерв’ю

Тепер коли все готово і кандидат прийшов, потрібно провести інтерв’ю правильно. Не варто одразу його лякати. Зробіть все, щоб ваш співрозмовник відчув себе спокійно та розслаблено, бо так оцінити його не вдасться.

Починаємо співбесіду та діємо згідно з планом:

• Зустріньте і представтеся кандидату. Поки ви йдете до потрібного кабінету, можна коротко провести екскурсію та розповісти про компанію. Щоб трохи вселити впевненості, додайте фразу «Сподіваємось, що і ви станете частиною нашої компанії».
• Після знайомства починайте розмову з простої та ненав’язливої ​​теми. Запитайте, як добралися чи згадайте про погоду. Наприклад, «Нарешті пішов сніг. Справжня зима! А як вам погода?
• Якщо умови дозволяють, запропонуйте каву, чай чи воду. Так ви ще більше розташуєте потенційного кандидата до себе.
• Коли ви вже сіли за «стіл переговорів», розкажіть про те, як відбуватиметься ваша розмова – які будуть етапи, скільки часу займе приблизно і так далі.
• Настав час самого інтерв’ю. Відповідно до обраного інтерв’ю по структурі починайте опитувати людину. Говоріть спокійно та впевнено, але при цьому не підвищуйте голос.

Які питання поставити кандидату, щоб зрозуміти, чи підходить він вам? Під час підготовки більшість схем опитування вже мають бути створені. Від них можна відходити та додавати щось нове.

Найкраще розділити питання на кілька блоків:

• Питання на загальну тематику – яка мета пошуку роботи, як довго шукаєте, що знаєте про компанію, чому вибрати саме нашу компанію тощо?
• Питання про навички та попередні роботи – що ви вмієте, в яких проєктах брали участь, що вам подобається і не подобається в даній спеціальності і т.д.
• Питання про бачення своєї кар’єри в майбутньому – яке кар’єрне зростання ви хотіли б мати, що для цього робите, чи плануєте додатково навчатися і т.д.
• Питання про заробітну плату – яку заробітну плату ви хотіли б отримувати зараз, через пів року і через рік, скільки ви отримували раніше, яка сума на місяць зробить ваше життя комфортним на даному моменті і т.д.
• Питання про особистісні характеристики – чому ви кращі за інших кандидатів, які стосунки були в попередньому колективі, який тип людей ви не любите, ваше хобі, сімейний стан і т.д.

А наприкінці попросіть, нехай кандидат поставить питання вам – про компанію, незрозумілі моменти та інші нюанси.

Крок 3. Перевірка професійних знань та навичок

Говорити та обговорювати свої переваги може кожен, але важливо їх уявити. Тому все більше компаній зараз наголошують не тільки на інтерв’ю, а й на так званому тестовому завданні. Це актуально практично у всіх галузях діяльності.

Якщо ви хочете організувати практичне завдання, то пам’ятайте, що воно має максимально наближене до реальності і того, чим повинен займатися працівник такої посади.

Наприклад, якщо ви шукаєте юриста, то змоделюйте ситуацію, яку він має вирішити. Як варіант, ще використовують завдання у вигляді тесту.

Для співробітників типу контент-менеджерів або програмістів діє трохи інша система відбору. Їм пропонується зробити приклад їхньої роботи за певним завданням.

Практичне завдання дозволить вам не лише переконатися у знаннях та можливостях кандидатів, а й дозволить їх порівняти між собою.

Повірте, в більшості випадків, на жаль, «досвідчене володіння Excel» є лише вмінням відкрити програму та вводити дані.

До речі, деякі компанії вважають за краще давати тестове завдання ще до співбесіди.

Крок 4. Оцінка результатів та остаточний вибір

Найскладніше зробити цей вибір і не помилитися. Головна проблема багатьох HR-менеджерів або ж простими словами кадровиків – страх вибрати невідповідного працівника.

Для цього спочатку оцініть ситуацію за такими пунктами:

• професіоналізм кандидата;
• результат тестового завдання;
• досвід у роботі з даного напрямку;
• відповідність заявленим вимогам;
• особистісні показники;
• ваше власне відчуття після спілкування з кандидатом.

Зібравши всю цю інформацію докупи, ви точно зробіть правильний вибір.

Крок 5. Дати відповідь кандидатам

Практично кожен чув фразу “Ми вам передзвонимо” або “Наш менеджер з вами зв’яжеться”, а після – жодного сліду від цієї компанії. Так робити не треба, адже це значно підриває авторитет вашої компанії.

Після прийнятого рішення письмово на електронну пошту або в телефонному режимі обов’язково повідомте всіх кандидатів про результат співбесіди. Для когось вони будуть позитивні, для когось – навпаки. Таким чином ви не даєте хибних надій і поводитесь професійно.

Ще краще буде при відмові повністю розкрити та пояснити свою відповідь, щоб кандидат міг самовдосконалюватись надалі.

Пошук нових співробітників – це завжди важко та дуже відповідально, але головне правильно підійти до цього питання. Тепер ви знаєте, як якісно та ефективно проводити співбесіди.

Якщо хочете прочитати ще більше корисних статей, радимо перейти в наш бізнес-блог від Skynum.

• Автоматизація магазину годинників
• Автоматизація магазину квітів
• Автоматизація зоомагазину
• Автоматизація комп’ютерного магазину
• Автоматизація магазину спортивних товарів
• Автоматизація магазину автозапчастин
• Автоматизація магазину парфумерії
• Автоматизація продуктового магазину
• Автоматизація супермаркету
• Автоматизація магазину побутової хімії
• Автоматизація кондитерського магазину
• Автоматизація ювелірного магазину
• Автоматизація магазину побутової техніки
• Програма для інтернет-магазину
• Автоматизація аптеки
• Програма для обліку клієнтів
• Автоматизація магазину канцтоварів
• Автоматизація магазину будматеріалів
• Автоматизація магазину тканин
• Автоматизація магазину активного відпочинку
• Програма для магазину музичних інструментів
• Автоматизація магазину одягу
• Автоматизація магазину косметики
• Автоматизація магазину жіночої білизни
• Автоматизація магазину мобільних телефонів
• Автоматизація магазину іграшок
• Автоматизація книжкового магазину
• Програма для магазину по реалізації алкоголю
• Автоматизація меблевого магазину
• Автоматизація секонд-хенду
• Програма для магазину розливного пива
• Програма для кіоску
• Програма для магазину взуття
• Програма для кав’ярні
• Програма для автомагазину
• Автоматизація тютюнового кіоску
• Автоматизація бізнесу
• Програма для магазина чоловічих костюмів
• Програма для магазину весільних суконь
• Програма для магазину подарунків та сувенірів
• Програма для магазину купальників
• Програма для складського обліку на заводі
• Програма для складського обліку в готелі
• Програма для магазину одягу